(495) 988 76 72

Публикации
Мировая экономика сходит с ума. Почему она больше не будет прежней?
There are no translations available.

Lenta.ru

Мировая экономика переживает время быстрых перемен и большой неопределенности. Кризисы и потрясения сменяют друг друга, на биржах царит хаос, и власти разных стран действуют схожими методами — заваливают компании и людей дешевыми деньгами. Пока их ожидания не оправдываются: никто не хочет тратиться и развивать производство. Простые вкладчики банков наравне с профессиональными инвесторами вынуждены доплачивать за собственные депозиты, а полученный кредит можно не возвращать целиком. Долго так продолжаться не может: финансисты предсказывают скорое схлопывание «пузыря» и предупреждают, что экономику оживить вряд ли удастся — нужно придумывать новые меры. Денежный тупик — в материале «Ленты.ру».

Изменчивость и непредсказуемость финансовых рынков давно на слуху не только у банкиров и профессиональных инвесторов, но и у обывателей, которым все сложнее скрыться от биржевых сводок. Однако события начала августа удивили даже профессионалов: корпоративные и государственные облигации начали показывать отрицательную доходность. Никогда прежде это явление не принимало настолько массового характера — к середине месяца суммарный объем убыточных бумаг достиг почти 17 триллионов долларов. Инвесторы, рискнув вложиться в них, заведомо соглашались с тем, что пассивно заработать на одних только процентах (купонах), дождавшись срока погашения, не получится — придется выискивать выгодный момент, чтобы перепродать облигации дороже.

Некоторые банки, например, в Швейцарии, начали выдавать отдельным категориям клиентов кредиты по отрицательной ставке — другими словами, доплачивать за согласие взять в долг. Финансовый мир перевернулся с ног на голову, и причин тому несколько. Одна из них — почти одновременное снижение ставок сразу в нескольких странах. В Швейцарии ставка местного центробанка опустилась до уровня минус 0,75 процента годовых. Но тон остальным на правах крупнейшего рынка планеты все-таки задают США и их Федеральная резервная система (ФРС).

Главный инструмент, с помощью которого ФРС влияет на национальную экономику, — ставка по федеральным фондам, которую для краткости называют базовой. Она отражает условия, на которых американские банки занимают друг у друга деньги, чтобы соответствовать главному нормативу — уровню обязательных резервов. Все кредитные организации обязаны на время отчислять (резервировать) 10 процентов от всех своих активов ФРС — это ограничивает их возможности по выдаче новых займов, а значит — тормозит инфляцию. Для сравнения: российский ЦБ установил норму обязательного резервирования на уровне 4,75 процента.

https://lenta.ru/articles/2019/08/28/easy/

 
Лучшие нестоличные города для жизни — Тюмень, Казань и Краснодар
There are no translations available.

Рейтинг городов-2019. Лидируют Тюмень, Казань и Краснодар

Автор: Исследовательский центр портала Superjob.ru

Сервис по поиску высокооплачиваемой работы Superjob по заказу журнала «Русский репортер» провел ежегодный опрос жителей 22 крупных городов нашей страны. Респонденты отвечали на вопрос, нравится ли им жить в своем городе, и оценивали развитие основных параметров жизни.

В опросе приняли участие по 1000 жителей Владивостока, Волгограда, Воронежа, Екатеринбурга, Иркутска, Казани, Краснодара, Красноярска, Нижнего Новгорода, Новосибирска, Омска, Перми, Ростова-на-Дону, Самары, Саратова, Сочи, Тольятти, Тюмени, Уфы, Хабаровска, Челябинска и Ярославля.

Общие тенденции: оценки развития основных параметров жизни мегаполисов продолжают расти на волне подъема, вызванного Чемпионатом мира по футболу-2018. Похожая ситуация уже наблюдалась в год проведения Олимпиады в Сочи: резкий рост оценок и последующий спад. В прошлом году оценки росли не только в городах-хозяевах чемпионата (где залатали дороги, облагородили парки, отрегулировали работу общественного транспорта), но и во всех мегаполисах страны. Даже города, традиционно находящиеся внизу рейтинга (Тольятти, Волгоград, Саратов и Омск) улучшили оценки параметров жизни в 2018 году. Сегодня в этих мегаполисах по некоторым сферам наблюдается откат назад, по другим — продолжение роста, о системном улучшении говорить пока рано.

Жизнью в родном городе довольны чаще всего там, где основные параметры жизни хорошо развиты. Жить в Тюмени нравится 92% опрошенных, в Казани и Сочи — по 90% представителей экономически активного населения, в Краснодаре — 88% респондентов. Волгоград на последнем месте: город нравится 52% жителей, впрочем на фоне опросов прошлых лет эта цифра не так уж низка.

В нынешнем году уровень удовлетворенности жизнью в своем городе во всех мегаполисах выше прошлогоднего, за исключением Ярославля, потерявшего 2 процентных пункта. Омск прибавил 11 п.п., Волгоград и Красноярск — по 8 п.п., Нижний Новгород и Уфа — по 7 п.п.

Бессменным лидером рейтинга нестоличных городов остается Тюмень, где прекрасно практически все, «осталось лишь общепит подтянуть». Устойчивые тенденции роста показывает Казань: город на втором месте рейтинга и продолжает свой прогресс, начавшийся даже не в 2014, а с Универсиады-2013. «Бронза» рейтинга российских городов — у Краснодара, здесь самые высокие оценки доступности товаров и услуг для населения.

Итак, лучшие дороги, школы и детсады, общественный транспорт, доступное жилье, медицина, работа и обеспечение безопасности — в Тюмени. Жители города максимально высоко оценивают отзывчивость и доброжелательность своих земляков. В Казани и Краснодаре много отличных мест для прогулок. Столица Татарстана наравне с Тюменью гордится доброжелательностью жителей города. Казань — также первая по оценкам развития вузов. В Сочи лучше всего с экологией и ресторанами, во Владивостоке — с культурной сферой.

Место проведения опросов: гг. Владивосток, Волгоград, Воронеж, Екатеринбург, Иркутск, Казань, Краснодар, Красноярск, Нижний Новгород, Новосибирск, Омск, Пермь, Ростов-на-Дону, Самара, Саратов, Сочи, Тольятти, Тюмень, Уфа, Хабаровск, Челябинск, Ярославль

Время проведения: 7 марта — 13 мая 2019 года

Заказчик: «Русский репортер»

Исследуемая совокупность: экономически активное население 22 городов России старше 18 лет

Размер выборки: 22000 респондентов — по 1000 жителей каждого города

https://www.superjob.ru/research/articles/112212/rejting-gorodov-2019/

 
Названы приоритеты разработчиков консоли Microsoft Xbox следующего поколенияiXBT.com
There are no translations available.

По словам руководителя направления Фила Спенсера (Phil Spencer) консоль будет в четыре раза производительнее, чем Xbox One X. В эксклюзивном интервью источнику Спенсер сказал, что приоритетами для разработчиков определены, в частности, высокая скорость загрузки игр и поддержание максимально возможной частоты кадров (60 к/с).

https://news.yandex.ru/story/Nazvany_prioritety_razrabotchikov_konsoli_Microsoft_Xbox_sleduyushhego_pokoleniya--e89bd865daae8a402d0e9cb402f3cee4?lr=213&lang=ru&persistent_id=71207055&rubric=personal_feed&from=story

 
Поиск и подбор программистов разработчиков на специализированных сайтах и форумах.
There are no translations available.

Эксклюзивно для журнала «Управление персоналом» 23 (531) 2019 г

1. В чем особенность  и загадочность  поиска АЙ ТИ  специалистов в России сегодня ?

Поиск IT специалистов в последнее время очень принципиален .

Был кризис и после 2014 года, когда многие страны ввели санкции (Америка, европейские страны), эту нишу, которую долгое время занимали на  Российском рынке зарубежные компании, ушли. Конечно не все, я утрирую, но многие ушли. Наши клиенты зарубежные компании полностью покинули наш рынок. Освободился очень хороший интересный перспективный рынок и наши компании (не только в сфере IT) стали занимать этот рынок. Поэтому компании стали активно развиваться на российском рынке. Многие выходят на зарубежный рынок. Есть такая тенденция .

Что касается IT сферы, то компании вынуждены были разрабатывать и внедрять свои программы и технологии. Резко возрос спрос на IT разработчиков – программистов в банковской сфере. И не только банковской сфере, но и производстве, оборонке, строительстве, особенно дорожном строительстве, инфраструктуре, интернет – пространстве.

Компании производят и внедряют свои программные продукты, для которых необходимы специалисты хорошего уровня. Государственные структуры, коммерческие структуры в России и за рубежом привлекают специалистов, предлагают выгодные условия сотрудничества, заманивают различными бонусами и условиями труда, перспективными, интересными проектами. Такие специалисты востребованы. Но опыт есть, далеко, не у всех .

Поэтому  особенно остро стоит проблема найти опытных специалистов.

Вакансии есть, а специалистов нет.

Первая проблема в том, что таких специалистов просто не хватает. Компании уже стараются сами обучать, растить у себя в штате. Специалисты нарабатывают опыт в этих компаниях.  Открываются факультеты в ВУЗах, школы, курсы и т.д

Тяжело, конечно. Специалистов мало, потребность растет, поэтому ищем везде-везде-везде: не только на работных сайтах и порталах, но в соцсетях, на форумах, зарубежных интернет - площадках и т.д., Используем все возможные ресурсы.

Они востребованы, их забирают за рубеж. Тенденция переезда для работы за рубеж сохраняется. Вы сами знаете, что хорошие специалисты уезжают. Но, процент постепенно снижается, так как проекты в России интересные и выгодные.

Вторая проблема –  многие компании ограничены в материальных ресурсах, в том числе в зарплатах. Компании хотят иметь высокого уровня специалистов у себя в штате, но, многие ограничены в ресурсах.

По статистике ожидания соискателей в среднем на 10 % выше предложений компаний. Поэтому проблема такая: компании не могут дать много, экономят на заработной плате и премиальных, а специалисты понимают, что могут продать себя лучше - такая «корона на голове». Если они не примут предложение этой компании, то все равно рано или поздно найдут работу. Скорее всего, рано, чем поздно. И по зарплате выше. Поэтому компании ищут, обращаются в кадровые агентства, очень много запросов в IT сфере разного уровня специалистов: ТОП, мидл, начинающих специалистов. Мы к этому уже привыкли, поэтому более гибко подходим к материальным составляющим обеих сторон, даем им возможность договориться, найти оптимальный вариант, устраивающий обе стороны. Мы участвуем в этом процессе как посредники, на нас лежит сложная задача, чтобы стороны поняли друг друга и договорились.

Социальные сети и работные сайты – какие у них плюсы и минусы поиска специалистов?

Сами по себе  социальные сети хороши, но это долгий поиск. Наши специалисты раскручивают вакансии, мониторят рынок, применяют маркетинговые методы, PR. Социальные сети не всегда дают быстрый и положительный результат. Там специалисты есть, но, откликаются редко, поскольку они не привыкли пиариться, презентовать себя. Можно сказать, ленивые и скромные и гордые от своего предназначения и востребованности. Ждут, когда их найдут и сделают и предложат вакансию. А, они, конечно, подумают…)))

В основном ищем через знакомства или другим путем, используя собственные наработанные технологии. А в социальных сетях они если даже видят вакансию, то могут не откликнуться.

Вы упомянули зарплаты. А Вы могли бы назвать какие-то адекватные вилки зарплат?

Да, вилки, что касается программистов, разработчиков разного уровня, то это минимальные от 70 000 - 90 000 рублей для начинающих, до 300 000 рублей и выше имеющих опыт. Максимальное значение, может быть, достаточно высоким …

А кто из компаний крупных «высасывает» как пылесосом лучших программистов, ай ти вообще ?

Отрасли я назвала. Одна из них – оборонка. И еще компании, которые развивают принципиально новые социальные сети. Банковская сфера забирает таких специалистов хорошо. Ну, и зарубежные компании.

Что касается лояльности: чем компании могут «закрепить» нового специалиста у себя?

Интересным проектом. Для разработчиков это важно.

Часто бывает так, если очень интересен проект, то могут пойти на меньшую зарплату. Далее перспективы интересны, хотя не все  в этой сфере ожидают перспектив.  Для них, на самом деле, очень важны новые проекты, новые задания ...

УП Что они любят особо ?

IT специалисты: любят комфорт, ходить в тапочках, не бриться и за компьютер – творить, создавать… Утром поспать, а вечером поработать в домашней обстановке. Им нужен комфорт.

Для примера:

Наш клиент компания в составе крупного сингапурского холдинга в России открыла новый проект, вложили огромные инвестиции. Кадровое агентство Mainstaff набрали штат полностью с нуля. Компания создала для сотрудников комфортные условия:  тренажерный зал, душевые, кухня-столовая (напичкана разной техникой, холодильники, кофе-машина, кофе самый лучший), зона отдыха (диванчики, качалки, зона релаксации, уединения), рабочие кабинеты с лучшей техникой последних разработок на 4-6 человек (команда). Созданы комфортные условия для творчества, для мысли Можно не выходя из офиса жить, работать несколько дней не ощущая дискомфорта.

Программисты любят утором поспать до 12 часов, потом в тапочках, не побрившись сесть за компьютер и начинать работать. Да, близость от метро – это очень важно. Они не любят далеко ездить.

В данном случае для этой компании, про которую Вы говорите, лучше привлекать из регионов специалистов.

В регионах тоже есть такие специалисты. Привлекать приезжих, не обязательно москвичей.

Одна очень крупная IT компания, купила офис в Сочи  и решила перебазировать всех специалистов, набрать и новых в городе Сочи.

Так есть ли шанс у этой компании набрать две тысячи программистов в Сочи?

Шанс есть. В том то и дело, что нужно было сразу переходить на регионы, потому что понятно, что Москва – это не панацея. В Москве они востребованы, их разбирают, хорошие специалисты уезжают за рубеж, потому что там зарплаты и условия создаю лучше, чем у нас. Поэтому, как и везде, надо чем-то привлечь, предложить условия более выгодные, чем в Москве. Если проект не интересен, а это просто обычный проект, то привлекать уровнем зарплаты, иными выгодными условиями: KPI, ДМС – ипотека с выгодными %. К каждому специалисту нужно подходить индивидуально. Привлекать, тем, что необходимо специалисту. Сама компания может предложить беспроцентный кредит для приобретения жилья. Если в Сочи открывается такой проект, значит есть инвестиции, значит можно 20-30 тысяч добавить к заработной плате наиболее интересному кандидату. Индивидуально каждый раз подходить, иначе персонал не наберешь.

Ищем таких специалистов в Китае, хотя они и там очень востребованы. Восточные страны, Венгрия, Румыния, Болгария, другие страны – там тоже очень хорошо искать программистов. Но не каждое кадровое агентство умеет искать за рубежом.

Вернемся тогда «под занавес» к сайтам HeadHunter и Superjob. Последний вопрос: какой процент или какой смысл работать с этими сайтами?

HeadHunter, Superjob. Есть еще «Мой круг» (с 2019 г новые учредители). Они не настроены конкретно на IT сферу, На мой взгляд, не так успешен там поиск, поэтому проблемы есть. По крайней мере, у нас не очень хороший опыт работы с этими работными порталами..

 

Исследовательский центр кадрового агентства Mainstaff

Кристина:

УП    Спасибо за то, что уделили нам время.

Говорят эасперты что на всех работных сайтах нормальных кандидатов, нужных компаниям, очень мало. Прокомментируйте этот тезис.

Я с этим согласна, потому что я тоже мало пользуюсь HeadHunter и Superjob для поиска IT специалистов, потому что эти сайты первоначально были заточены под других кандидатов на другие вакансии: специалисты мидл, ТОП звена, менеджеры, финансисты и т.д.

IT специалисты, конечно, размещают свои резюме на HeadHunter и Superjob, я больше HeadHunter пользуюсь, но там в основном попадаются начинающие специалисты, которые либо после университета, либо люди, которые хотят поменять сферу на IT, потому что видят как этот рынок востребован сейчас и в плане заработка.

Опытных специалистов, которых мы чаще ищем (middle и senior), с большим опытом, можно найти их резюме, выкладывают в открытом доступе, но либо без контактов просто резюме как оно есть, либо указана только почта и ты начинаешь пытаться его завлечь своей вакансией, предложениями, и ждать от него какого-либо ответа. В большей части сообщения игнорируются.  Поэтому переходишь на более специализированные сайты, например, «Мой круг», где все IT компании размещают свои вакансии и программисты там размещают свои резюме.

Люди склонны дружить между собой, и часто профессионально, то есть программисты с программистами. А если искать через самих программистов? То какой шанс?

Можно, когда, допустим, позвонить программисту, который говорит «мне не интересно», но ты с ним разговариваешь, и просишь передать своим друзьям, знакомым, которые в поиске. Такое тоже есть – «сарафанное радио». Мы часто так делаем и так закрываем вакансии. И мне звонят кандидаты, которые по совету других узнают о вакансии. Это как вариант. Но я больше пользуюсь все-таки форумами, сайтами. Это эффективнее, на самом деле. И тем более общаешься именно с теми специалистами.

Сколько усилий приходится тратить на форумы?

Много времени. Это долгий поиск. Потому что, допустим, если говорить про «Мой круг», где кандидаты выкладывают резюме, если повезет, то там будет его телефон, инстаграмм, ссылка на фейсбук, что то, через что ты можешь выйти на него напрямую. Если там ничего нет, то ты пишешь и ждешь, опять же, ответит /не ответит. Но там видишь конкретного человека, конкретного специалиста и привлекаешь его условиями и проектом.

Как сейчас вообще кандидаты (именно IT) относятся к кадровым агентствам в принципе и к их бренду, к их известности?

Кандидатам не принципиально кто предлагает им вакансию. Для них важно разговаривать с ними на одном языке, правильно начать беседу, тогда они будут тебя слушать… Во вторых им больше интересен сам проект. В третьих сама компания и репутация компании. Им не так принципиально кто их нашел. Им важна именно сама работа. Программисты любят работу, любят проект, либо что-то разрабатывать. И вопрос, кто их нашел, известное агентство, неизвестное агентство, IT, не IT – нет. Им важно именно куда их зовут, с какими условиями, с чем они будут работать, руководящая / не руководящая должность, на каком языке писать – это тоже программистам очень важно. Потому если это не популярные языки программирования и не модные на данный момент, то кандидат откажет, даже, если компания им позвонит.

А какие сейчас языки модные, популярные?

В основном  это Java, Kotlin набирает популярность, PHP, Python, разработчики мобильных приложений, iOS.

Мобильные приложения сейчас – очень популярны. У нас в работе много позиций разработчики мобильных приложений. Ищем. И Android, и iOS.

Ну да, сейчас же любая компания уже стремиться сделать свое мобильное приложение.

И сейчас востребованы люди, которые могут с нуля написать приложение, начиная с прототипа до выпуска его в продажу. Либо просто дорабатывают новое готовое приложение.

Когда идет собеседование то как Вы строите стратегию ?

Моя задача, как посредника очень сложная и важная, состоит из нескольких этапов:

Предварительное интервью и знакомство. Моя задача максимально четко поставить ему вопросы и при этом быть тактичным, чтобы кандидат мог на них ответить. На данном этапе важно не поднимать темы личностного характера. Далее правильно донести (презентовать) вакансию и компанию кандидату. Второй этап – личное интервью, на котором важно раскрыть кандидата, узнать полную информацию об опыте, проектах, языках программирования – все, что необходимо заказчику. Третий этап – правильно донести эту информацию заказчику. Четвертый этап тесты, кейсы. Пятый этап – личные и психологические моменты, переговоры, согласование встреч у заказчика. Далее решать спорные моменты и доводить итоговые решения до обеих сторон. Быть посредником важно, так как от меня зависит как поймут стороны друг друга и придут к обоюдному консенсусу, положительному решению.  Если говорить про самих программистов, то они немножко отличаются от обычных людей. Они более замкнуты. С ними бывает сложно разговаривать, потому что не привыкли рассказывать о себе более подробно.

А заказчики могут ведь умалчивать о том, что им не нравятся, не подходят люди, скажем, слишком высокие, слишком низкие, слишком толстые или слишком худые. Они могут от Вас это умалчивать ведь, да?

Нет. Они не оценивают так программистов, на самом деле. Здесь нет такого, что они его отклонят только из-за этих параметров.

А плохой характер?

Такие программисты обычно работают на удаленной основе. Есть кандидаты, которые территориально работают дома и не хотят в офисенаходиться. Возможно это из-за его характера. Он сам понимает, что он не готов к офисной работе, постоянно 5/2 приезжать в компанию работать с людьми, и ему проще дома находиться. Тут такого нет, на самом деле.

На рынке ходят слухи, что Сбертех и Тинькофф как пылесосы высасывают талантливых новичков, предлагая им не 90-100, а сразу 150. Как Вы можете прокомментировать этот слух?

Банковская сфера известна, и программисты меняются. Тинькофф и Сбербанк привлекают людей зарплатами и условиями проекта, поэтому вполне себе это может быть, на самом деле.

Сами программисты нам рассказывали о том, что вот, они ходили на собеседование, нулевые, то есть они только закончили ВУЗ,  на вакансию в 150 тысяч. Но отказались по какой-то причине.

Поскольку компании в банковской сфере сейчас популярны, и если они свои продукты разрабатывают, и компании готовы брать, то там хорошая школа для программистов. Если они готовы взять Junior, действительно обучить его, чтобы он развивался в этой компании, они удерживают его и зарплатами в том числе. Мы часто с этим сталкиваемся, когда находим специалиста, которого хотим переманить к себе из тех же компаний, но его удерживают. Они учатся, развиваются, у них высокие зарплаты. Компании готовы платить ему сразу 150, чтобы он там остался и работал. Он вырастет у них. Это нормальная практика для Junior. Если компания готова ему платить большие деньги, то почему бы и нет?

Фасхутдинова Кристина консультант КА Mainstaff

 

Переманивание специалистов хедхантингом с зарубежных стран развитых (США, Германия) в Россию – что Вы можете сказать об этом направлении? До кризиса ручеек был какой-то дорогих специалистов сюда, искали, хантили, особенно руководителей проектов. Сейчас есть такое на рынке?

Ответ Исследовательского центра КА Mainstaff

По поводу хантинга программистов из США, у нас есть такой замечательный опыт. Мы не только IT специалистов переманиваем из-за рубежа, но и технических специалистов различного уровня, инженерных специалистов. Сталкиваемся с тем, что да, есть, но они не всегда хотят или могут приехать сюда (именно из США). Не могут приехать сюда из-за того, что им не  интересен российский рынок. Это во-первых. А во-вторых, если кому-то интересен, то они хотят более 10 тысяч долларов обязательно в месяц иметь плюс KPI , плюс программа для них должна быть индивидуальная. И когда они сюда приезжают многие.

Ситуация: найденый нами в США технический специалист приезжает в Россию, выходит из самолета, его сканируют и сразу звонок из Америки. Говорят, что, если ты остаешься в России работать, то мы у тебя забираем все: «ключи», «коды» и ты остаешься без работы. Специалист звонит нам, объясняет ситуацию, Не выходя из аэропорта берет билет обратно, садится в самолет и улетает обратно. Без «ключей» и «кодов» он никому  не интересен.

Очень интересный кейс.

Да и не один, а несколько таких специалистов было. Причем мы хантили таких специалистов у американских крупных компаний. По запросу заказчика искали из США, нашли 12 кандидатов таких, они есть. В итоге, был один специалист такой в России, и мы его нашли. Только один специалист, который владеет «ключами» и «кодами» к этому оборудованию. Мы его нашли и устроили, но не на полную занятость, а на частичную занятость, что всех устроило. Крупная компания с государственным участием. Нашли и успешно закрыли этот проект.

У нас есть источники, где можно найти таких специалистов. Они широко себя «пиарят» везде в интернете. Есть такой хороший сайт Linkedin, где они «пиарятся» от конкретных компаний, интересных крупных холдингов. И не только из Америки, американских крупных холдингов нам интересны кандидаты, но и из других стран ищем: Восточной Европы, Африки, Индии/

Да, сложная у Вас работа.

Да, это кажется что все так просто, а на самом деле это очень сложно.

А если вот человек приехал из Америки, посидел в аэропорту, посидел и уехал, то Вы же ему делаете, наверное, покупку билетов? Вы теряете деньги на этом?

По договоренности он сам оплачивает транспортные расходы. А у нас договорённость, что он приезжает за свой счет, а потом компания ему все расходы оплачивает, если он устраивается в нашу компанию.

Спасибо большое. Разрешите Вас поблагодарить.

Читать полную версию: http://www.top-personal.ru/issue.html?5744

 
Поиск и подбор программистов разработчиков ИТ (сфера IT) на специализированных сайтах и форумах
There are no translations available.

Наши специалисты за годы работы изучили тему, проанализирвали и готовы поделиться своим опытом.

Поиск на GitHub и LiveID

GitHub-крупнейший веб сервис хостинга ИТ проектов и совместных разработок. Помимо размещения своего кода, разработчики могут общаться, вносить правки в коды других участников, комментировать проекты, а также следить за новостями знакомых.

Чтобы найти специалиста, достаточно в строке поиска указать профессиональный навык и локацию, например language:kotlin location:moscow. Открывая профили, можно ознакомиться с примерами кода разработчиков, а также с количеством людей, которые следят за его деятельностью. Чем больше у него подписчиков (followers), тем опытнее и профессиональнее такой специалист. Некоторые разработчики указывают свою почту, оставляют ссылку на социальные сети или свой сайт-портфолио, где можно найти их контакты.

На мой взгляд, GitHub можно рассматривать как средство поиска специалистов уровня middle и выше (senior, lead). Важно понимать, что подавляющее большинство разработчиков не находится в поиске работы, и только маленький процент - открыты к предложениям. Соответственно, если предлагаемая вакансия не будет для них интересна, разработчик вряд ли ответит на сообщение.

Ссылка https://github.com/kristinafashytdinova

Поиск на Мой круг

Мой круг - сервис для ИТ специалистов - подбор персонала и поиск работы. Пройдя регистрацию на сайте, как работодатель, предоставляется доступ ко всей базе резюме, которая охватывает Россию, Украину, Белоруссию и Казахстан.

Для поиска необходимо указать интересующие  параметры – сфера деятельности,  квалификация  программиста (intern, junior, middle, senior, lead), профессиональные навыки, локацию, образование и другое. Как показала практика, большинство разработчиков, которые находятся в поиске работы - это программисты уровня junior. Точно также как и на github, опытные разработчики либо не в поиске работы, либо открыты к предложениям (что бывает редко). На данном сайте разработчик может оставить  некоторые контакты (почта или ссылка на github), указать всю контактную информацию, в том числе и телефон, или не указывать ничего. В этом случае, им можно написать на сайте.

Опять же, важно привлечь внимание самой вакансией, потому что 99% программистов игнорируют сообщения. На мой взгляд, для поиска новичков, которые готовы учиться и которых готовы учить, данный ресурс подойдёт отлично.

Ссылка https://moikrug.ru/companies/mainstaff

Поиск на флорумах IT

Размещены вакансии на форумах информационных технологий, технических специалистов, ИТ.

Целенаправленно искать программистов там нет смысла и откликов тоже нет.

Для примера ссылки:

http://www.cyberforum.ru,

https://programmersforum.ru

http://www.cyberforum.ru

http://www.forum.vingrad.ru/

http://www.itmozg.ru

и другие…

 

Фасхутдинова Кристинв консультант КА «Mainstaff»

 

 
ВТБ Факторинг запустил мультифакторную финтех-платформу GetFinance
There are no translations available.

МОСКВА, 1 июл – РИА Новости. ВТБ Факторинг (входит в группу ВТБ) и компания "Венчур Инжиниринг Лаб" - передовая компания в сфере цифровизации финансовых продуктов и сервисов в сегменте госзакупок - запустили мультифакторную финтех-платформу GetFinance, на которой в цифровой формат переведен весь цикл заключения договоров, обработки и выдачи финансирования, а также последующего сопровождения и учета сделок, сообщает пресс-служба банка ВТБ.

"С помощью онлайн-платформы поставщики смогут дистанционно заключать договоры факторинга, досрочно получать финансирование по завершенным этапам или полностью выполненным контрактам. Заказчикам и покупателям она обеспечивает контроль, безопасность и бесперебойность поставок от неограниченного количества своих поставщиков, а также дает возможность управлять своей задолженностью. Факторинговым компаниям GetFinance позволяет привлечь новых клиентов и кратно сократить издержки. Технологии GetFinance снимают ограничения по минимальной сумме сделки, что делает платформу удобной для бизнеса и открывает широкие возможности получения финансирования, прежде всего, для субъектов МСП", - говорится в пресс-релизе.

По словам генерального директора ВТБ Факторинг Антона Мусатова, запуск нового проекта или сервиса – важный положительный сигнал для его будущих пользователей.

https://ria.ru/20190701/1556084511.html

 
БЛОКИРОВКА GOOGLE В РОССИИ 2019: ПОДГОТОВКА НАЧАЛАСЬ
There are no translations available.

Блокировка Google в России 2019: подготовка к масштабному отключению крупнейшего мирового поисковика началась – о блокировке IP-адресов и санкциях Яндекса.

Уже не первый раз Роскомнадзор пугает российских пользователей полным баном сервисов Гугла – первые попытки были начаты в 2016 году из-за редиректа букмекерской конторы, а в 2019 начались повальные угрозы на фоне скандала с Дерипаской и уже реальной блокировкой IP-адресов, связанных с Telegram.

Большая часть соотечественников не верит, что столь крупный поисковик будет заблокирован в России, ведь это грозит не только прощанием с Ютубом, картами, почтовым сервисом, облачными хранилищами, но и серьезным ударом по миллионам смартфонов на Andriod, которые просто не будут нормально работать без синхронизации с Google.

Однако, на почве последних событий, становится ясно, что российские власти рассматривают такой вариант событий. Более того, последние два года можно назвать началом серьезной подготовки к окончательному отказу от Google в РФ.

Фильтрация монетизации

Начиная с прошлого года российский поисковик Яндекс начал массово загонять под фильтр сайты, использующие элементы монетизации от Google Adsense (Adwords). Это беспрецедентная акция проходит на фоне молчаливого согласия Федеральной антимонопольной службы.

Для вебмастера Гугл также более выгоден наличием адаптивных баннеров с настраиваемыми стилями, развернутой статистикой, минимальной комиссией и отсутствием физической авторизации при подключении.

Можно с уверенностью предполагать, что главным мотивом блокировки рекламы является попытка выдавливания широкой аудитории рекламодателей и вебмастеров из Google в Яндекс. Большая часть сайтов, получивших уведомления, уже отказалась об блоков Adsense.

Иначе говоря, применение санкций к монетизации может означать, что власти начали готовить Рунет к полному отказу от Google. Ведь если компания не сможет зарабатывать в РФ, ей нет никакого смысла поддерживать российские филиалы.

Бомба для YouTube

В прошлом году Путин подписал закон об онлайн-кинотеатрах. Согласно данному документу, иностранным компаниям запрещено иметь более чем 20% сервисов, чья ежедневная аудитория на протяжении месяца составляет свыше 100 тысяч посетителей в месяц. Соответственно, первым кандидатом на блокировку является видеохостинг YouTube от Google, аудитория которого в составляет 62 миллиона пользователей и покрывает 64% всех пользователей интернета в России.

На данный момент глава Министерства массовых коммуникаций РФ Алексей Волин опроверг, что под данный закон попадет YouTube. Однако, ряд экспертов считает, что это всего лишь – бомба замедленного действия.

Дело в том, что закон «пока не коснулся» Ютуба якобы из-за того, что хостинг бесплатный, и на нем в основном любительские видео. Однако, среди материалов там присутствуют и профессиональные фильмы, сериалы, передачи. Соответственно, в любой момент, закон могут начать трактовать по-другому.

Так что со стороны нормативной базы есть все основания для внесения YouTube в черный список Роскомнадзора. И это – еще один удар по финансированию сервиса.

К чему приведет блокировка Google в России?

Как уже упоминалось, больше всего пострадают пользователи мобильных телефонов. Могут остаться без работы разработчики ПО, дизайнеры, бизнесмены, фотографы, и, конечно, тысячи журналистов, вебмастеров и блогеров. Отсюда – очередная волна «утечки мозгов» и миграции на свободный Запад.

Если онлайн-торговля полностью перейдет в Яндекс, то, зная аппетиты этой компании, в российских интернет-магазинах существенно повысятся цены.

В целом, введение очередных ограничительных мер приведет к еще большей изоляции, и к росту протестных настроений.

Безусловно, старшее поколение, военные и бюджетники легко переживут блокировку Google в России, но вот молодежь и предприниматели вряд ли останутся довольными очередными репрессиями.

Полная версия: https://novosti-online.info/4165-blokirovka-google-v-rossii-2018-podgotovka-nachalas.html

 
Программист — самая популярная профессия у выпускников школ
There are no translations available.

Информационные технологии и медицина — самые популярные направления для поступления в колледжи и вузы у выпускников школ в этом году. В опросе сервиса по поиску высокооплачиваемой работы Superjob приняли участие 1500 родителей выпускников школ из всех регионов страны. Читать статью »

После окончания школы дети все чаще поступают в средние специальные учебные заведения. Так, в нынешнем году о том, что их чада продолжат обучение в колледже или училище, говорят 27% россиян, 9 лет назад таковых было лишь 8%. Закончив школу, пойдут в вуз дети 47% респондентов. В 2010 году в университеты и институты после школы поступали дети 80% опрошенных.

По информации Superjob самые популярные направления у детей при поступлении в колледжи и училища — программист и медицинский работник: эти профессии указали 17 и 11% родителей выпускников соответственно. Дети 7% опрошенных будут учиться на повара или кондитера. По 6% респондентов указали, что их дети выбрали обучение на бухгалтера и дизайнера.

Вузовские факультеты информационных технологий и медицины также наиболее популярны: их выбрали дети 17 и 16% респондентов соответственно. Дети 10% опрошенных поступают в вузы на различные инженерные специальности. У 9% родителей дети выбрали юридические факультеты.

https://www.superjob.ru/research/

https://www.superjob.ru/research/articles/112206/programmist/

 
Как поставить себя в новом коллективе hh.ru
There are no translations available.

Руководителям, как линейным, так и топ-уровня, так же страшно менять работу, как «рядовым» специалистам. Те же опасения, что коллектив не примет, и страх не вписаться в команду. Но для руководителей это не просто вопрос психологического комфорта, а вопрос профессиональной компетенции. Хороший руководитель обязан уметь выстраивать отношения с командой. Мы попросили у экспертов советов, как вступать в новую должность.

1. Познакомьтесь с командой

«О том, что у нас появился новый начальник, мы узнали по сарафанному радио. Сам он впервые зашел в нашу комнату примерно через неделю после выхода. До этого мы видели его бегло в коридоре: всё время он проводил у высшего руководства. Мы чувствовали себя ненужными и между собой сразу невзлюбили нового босса», — вспоминает Ирина, менеджер по продажам строительной компании.

Официальным знакомством не стоит пренебрегать. В зависимости от традиций вас может представить коллективу топ-менеджер, руководитель HR-службы, или вы сами можете организовать встречу.

Екатерина Заричная, бизнес-тренер компании «Практики управления», отмечает, что представить нового руководителя надо обязательно, даже если он коллективу уже знаком — вырос внутри компании. Так происходит «инициация» руководителя в новой роли.

На первой встрече ваша задача — произвести приятное впечатление. Кратко расскажите о себе, своем опыте и планах.

Александр Савельев, руководитель отдела маркетинга корпоративных клиентов компании Skyeng, вспоминает свой опыт: «Мне достаточно было показать, что я не «назначенец», а вполне понимаю, чем они занимались ранее, и у меня есть план что делать дальше».

Озвучить серьезные изменения с ходу не получится, зато можно обозначить, что в ближайшее время вы войдете в курс дел и встретитесь с каждым сотрудником (или с каждой группой сотрудников либо руководителями отделов в зависимости от масштабов коллектива).

2. Познакомьтесь с другими руководителями

Плохие коммуникации с «соседями» могут создать большие проблемы в работе, а также дать повод для сомнений в вашей компетентности. Бизнес-тренер Людмила Городничева, партнер компании Right Solution, часто сталкивается с тем, что незрелые руководители не умеют выстраивать границы со смежными департаментами и, стараясь понравиться руководству, берут на себя непосильные задачи. Затем эти задачи падают на команду, и люди начинают возмущаться.

Лариса Филатова, руководитель дирекции по работе с персоналом ОЭЗ «Технополис «Москва», дополняет, что поток задач со стороны смежных департаментов может стать вариантом проверки новичка. Коллеги прощупывают навыки взаимодействия и неформальной коммуникации.

Она советует обсудить с непосредственным руководителем круг обязанностей и ответственности. Если от соседей летят задачи, которые кажутся явно не вашими, то спросите прямо, с чем это связано. Вполне возможно, в компании так принято работать или коллегам действительно нужна помощь здесь и сейчас. Если все-таки это попытка создать для вас невыносимые условия работы (что маловероятно) или проверить вас на прочность, то имеет смысл обратиться к вашему руководителю с просьбой помочь разобраться в каналах взаимодействия и правилах игры.

3. Соберите информацию внутри команды

Когда Алексея назначили на должность директора по маркетингу, он был окрылен повышением и увлеченно стал разрабатывать планы. Он хотел запустить новую рекламную кампанию, замахивался на ребрендинг. Мотивированный, он работал сутками: бегал на презентации, назначал встречи с подрядчиками, приводил в офис журналистов.

А команде все это было в новинку: люди не понимали, куда «летит» новый директор, почему всё нужно так срочно и главное, чем плохо было раньше. Алексей старался быть открытым, но на вопросы у него почти никогда не хватало времени. Стоило начать разговор с ним, как ему звонили очередные партнеры, он извинялся и уходил. Коллективу были непонятны как личность начальника, так и «прилетающие» от него поручения. Вскоре ключевые сотрудники департамента начали увольняться один за другим.

В нашем менталитете сильно сопротивление переменам: все знают, что «новая метла по-новому метет», и эта фраза имеет скорее негативную окраску. Проще говоря, от нового руководства хорошего не ждут.

Чтобы снять общую тревожность, больше общайтесь с командой, знакомьтесь с коллегами. На первой неделе стоит организовать общую или индивидуальные встречи, чтобы почувствовать настроение коллектива и узнать, как обстоят дела, какие есть узкие места в работе.

Александр Савельев советует тщательно готовиться к этой встрече: составить список вопросов, изучить последние отчеты и регламенты. На самой встрече предоставьте слово собеседнику, делайте для себя пометки во время общения, чтобы ничего не забыть.

4. Не спешите с критикой

Многие руководители стремятся быстрее проявить себя на новом месте и демонстративно ломают старое. Татьяна Долякова, основатель кадрового агентства ProPersonnel, отмечает, что российские менеджеры любят сразу применять жесткие меры: кого-то увольняют, вводят штрафы, подчеркнуто обесценивают опыт предшественника, пересматривают мотивацию персонала и тем самым, вместо того чтобы обрести в коллективе искренних союзников, демотивируют людей.

Действуйте постепенно. Сначала внимательно изучите, как всё устроено. Меняйте только то, в чем объективно назрели скорейшие перемены, и обязательно объясняйте коллективу, почему и зачем вы это меняете. Поддерживайте и развивайте дальше то, что и так дает хорошие результаты. Первое время воздержитесь от перемен только ради экспериментов или ради того, чтобы показать, на что вы способны, иначе получите обратный эффект. И не ломайте то, что работает хорошо, только потому, что это построили еще до вас. Во-первых, это неэффективный менеджмент, во-вторых, вы вызовете большой негатив у команды — ведь они тоже принимали активное участие в создании существующей системы.

Иногда рвением к переменам можно испортить отношения не только с командой, но с руководством.

Карьерный консультант Оксана Дебольская вспоминает кейс из своей практики: к ней обратился молодой человек, получивший долгожданное назначение на позицию начальника отдела. Приняв дела, он начал яростно критиковать работу своего предшественника. При этом он часто употреблял «мы», «нас», имея в виду коллектив отдела. Он не учитывал, что некоторые решения предыдущего руководителя исходили из политики вышестоящего начальства. Получалось, что тем самым он активно критиковал и свое нынешнее руководство. В итоге его быстро заменили более сдержанным руководителям.

5. Не теряйте границы

Безусловно, с командой важно наладить хорошие отношения, но важно и не перейти грань, за которой подчиненные начнут вами манипулировать и относиться к вам панибратски. Это ложная дружба, она не гарантирует того, что коллектив поддержит вас в сложной ситуации. Наоборот, привыкнув к свободе, они могут постоянно манипулировать вами.

Оксана Дебольская рассказала, с какими трудностями столкнулась одна ее клиентка, став начальницей в новом коллективе. Она была ответственной, умной, профессиональной, но слишком демократичной. От нее ожидали стандартных действий руководителя в отношении коллектива — контроля за дисциплиной, качеством работы, организации четкого командного взаимодействия с другими подразделениями. А она действовала слишком мягко, упрашивала, уговаривала, обещала поблажки в виде отгулов и премий там, где не требовалось никаких сверхусилий, а надо было просто хорошо сделать свою работу. В результате ее команда видела в ней «своего парня», а не начальника.

6. Будьте открытыми

Эксперты едины во мнении: чтобы наладить отношения, нужно показать свою открытость, увлеченность и готовность к диалогу — тогда сотрудники ответят взаимностью.

«Сейчас в тренде ответственность, профессионализм, вовлеченность сотрудников. Поэтому и относиться к ним стоит как к профессионалам, любая критика должна быть конструктивной, общение — тактичным», — напоминает Владимир Щербаков, директор по развитию Teachbase.

7. Не спешите увольнять и нанимать

Многие руководители грешат тем, что пытаются на новом месте воссоздать условия своей прежней работы. Речь не об уникальных успешных практиках, а о подходах и способах коммуникации, которые руководителю просто привычны. И о найме своих прежних коллег — не потому, что они лучше нынешних помощников, а потому, что он к ним тоже просто по-человечески привык. Стоит ли говорить, что замена ключевых сотрудников на новом месте «своими людьми» вызывает особенное неудовольствие коллектива?

В одной стабильной ИТ-компании вдруг стали массово увольняться люди. Новый руководитель проекта растерялся — он только-только собирался развернуться, а тут такое. И непонятно почему — никого не обижал, ни на кого не давил. Но причина заключалась именно в нем. Он сразу привел с собой трех тимлидов. Они пришли слаженной командой, общались преимущественно между собой и сильно выделялись на фоне остальных. Первыми написали заявление старожилы, которым давно обещали повышение, но обещанные им места заняли приведенные руководителем тимлиды. Люди увольнялись, им на замену приходили знакомые знакомых нового начальника, и через пару месяцев в отделе образовались две обособленные группы из новых и старых сотрудников, которые жили по своим правилам. Назревал конфликт.

Не стоит спешить с увольнениями, пока вы недостаточно знаете ситуацию. Даже если вы решились привести в новую компанию старых коллег, оцените, впишутся ли они в новую команду.

«Не стоит делать этого сразу: сначала присмотритесь к компании и ее корпоративной культуре. Бывают ситуации, когда действительно лучше сосредоточиться на развитии имеющейся команды», — заключает Владимир Щербаков, директор по развитию Teachbase.

А если саботаж?

Бывает, как бы руководитель ни старался выстроить конструктивные отношения, коллектив все равно его не принимает. Возможно, они были очень привязаны к предыдущему руководителю или, наоборот, руководители менялись в компании слишком часто.

Эксперты рекомендуют сначала попробовать договориться с коллективом. Лариса Филатова, директор по работе с персоналом ОЭЗ «Технополис «Москва», рекомендует вычислить неформального лидера и вызвать его на откровенный разговор. Если не получается найти точки соприкосновения, то, скорее всего, придется уволить и основного «смутьяна» и тех, кто активно его поддерживает. Параллельно с этим стоит заручиться поддержкой лояльных подчиненных.

«Жаловаться своему непосредственному руководителю стоит в последнюю очередь, хотя и скрывать от него свои ваших инициативы по увольнению не нужно», — уточняет Лариса. Подробнее о том, как действовать, если команда бойкотирует нового босса, мы рассказывали здесь.

Татьяна Долякова советует управленцам на новом месте в первую очередь искать союзников из числа наиболее мотивированных и эффективных сотрудников: их надо беречь, потому что выполнять свои задачи вы будете с их помощью.

https://hh.ru/article/24827

 
Рейтинг школ дополнительного образования в ИТ: по результатам исследования «Моего круга»
There are no translations available.

Мы исходим из того, что образовательные курсы должны решать чисто практические задачи своих выпускников, а именно:

Школа должна давать нужный опыт (назовём это «действительными знаниями» и дадим этому критерию вес 4) и помогать с непосредственным трудоустройством (назовём это «действительной помощью» и дадим вес 3).

Кроме того, было бы неплохо, чтобы школа выдавала сертификат, который признается работодателем, а также давать работы в портфолио (назовём всё это вместе «косвенной помощью» и дадим вес 3).

В итоге, если каждый выпускник скажет, что школа дала ему нужный опыт (4), помогла с трудоустройством (+3), а также дала работы в портфолио и хороший сертификат,  который помог в трудоустройстве и карьере (+3), то школа получит максимальную оценку 10.

Для начала посчитаем косвенную помощь, которую школы оказывают своими сертификатами и работами в портфолио выпускников. Красными столбцами выделены данные опроса: какая доля выпускников отметила данное качество школы, а фиолетовыми — наши вычисления.

 

Сначала считаем среднюю помощь сертификата как среднее арифметическое его помощи при трудоустройстве и карьере. Получаем, что например, сертификат Loftschool помогает 27% выпускников, а сертификат Codeacademy — только 5%.

Дальше посчитаем среднюю косвенную помощь школы как среднее арифметическое помощи сертификата и помощи работами в портфолио. Получаем, что например, у Hexlet не очень хорошо с сертификатами (8%), зато круче всех с работами в портфолио (46%). В итоге, их средняя получается хорошей, хотя и не самой большой — 27%.

Далее, совместим все наши три основные критерия, рассчитаем суммарный балл и отсортируем по нему: вот и наш итоговый рейтинг!

 

Пример расчёта общего балла по Loftschool: 0.73 x 4 + 0.18 x 3 + 0.32 x 3 = 4.41.

Этот рейтинг построен на основе косвенных данных нашего опроса. Мы не спрашивали респондентов напрямую про каждую из школ. Кроме того, количество учтенных мнений по каждой школе разное: у кого-то всего 10, а у кого-то более 100. Поэтому построенный нами рейтинг носит скорее тестовый экспериментальный характер и отражает лишь самые общие закономерности. Со временем мы начнем строить его на «Моём круге» на регулярной основе, добавив на страницы школ возможность оценивать их по нескольким критериям, и получим более объективную картину. Как делаем это уже для компаний-работодателей.

А сейчас предлагаем всем, кто проходил курсы допобразования, зайти на «Мой круг» и добавить их у себя в профиле: чтобы можно было видеть интересную статистику по выпускникам. Профили школ, вошедших в топ-5, на «Моём круге»: LoftScool, Hexlet, OTUS, HTML Academy, Специалист.

P.S. Кто принял участие в опросе

В опросе приняли участие 3700 человек:

87% мужчин, 13% женщин, средний возраст 27 лет, половина респондентов в возрасте от 23 до 30 лет.

26% из Москвы, 13% из Петербурга, 20% из городов-миллионников, 29% из других городов России.

67% — разработчики, 8% — системные администраторы, 5% — тестировщики, 4% — менеджеры, 4% — аналитики, 3% — дизайнеры.

35% средних специалистов (middle), 17% младших специалистов (junior), 17% старших специалистов (senior), 12% ведущих специалистов (lead), 7% студентов, по 4% стажёров, менеджеров среднего и высшего звена.

42% работают в небольшой частной компании, 34% — в крупной частной компании, 6% — в государственной компании, 6% — фрилансеры, у 2% свой бизнес, 10% временно не работают.

https://habr.com/ru/company/moikrug/blog/454906/

 
« StartPrev12345678910NextEnd »

Page 1 of 20