Проблема дефицита квалифицированных кадров сейчас стоит на первом месте в развивающихся компаниях. В наше время любой бизнес-проект, строится на людях и поэтому важно не ошибиться в подборе персонала. Ведь приняв на работу некомпетентного или неподходящего психологически к остальному коллективу кандидата, компания рискует потерять деньги и время, а эту роскошь в наше время может себе позволить не каждый.

Как на уровне отбора определить личностные особенности кандидата, его мотивацию, уровень сформированности личности и перспективы развития? Как не ошибиться в выборе кандидата? Как правильно оценить его личность?
Многие спецмалисты при отборе кандидатов опираются лишь на сборе поверхностной информации, которую можно получить из беседы, анкетировании, профессиональном тестирование и, иногда, получении рекомендаций с прошлого места работы. Конечно при наборе массового персонала низшего и среднего звена – это является допустимым и целесообразным. В то время, когда речь идет о высококвалифицированном персонале, персонале высшего звена – действует пословица «Семь раз отмерь – один раз отрежь».
Чтобы правильно и наиболее полно оценить личностные особенности кандидата необходимо провести психодиагностику.

Диагностика – это технологический процесс построения психологического портрета кандидата. Цель составления психологического портрета: определение особенностей свойств личности: эмоциональной сферы, особенностей отношения к другим людям, поведения в коллективе, способов поведения в трудных и конфликтных ситуациях, свойства характера и темперамента.

Для составления психологического портрета сначала необходимо определить «границы», то есть требования к личности кандидата, в соответствии с актуальными задачами должности в конкретной компании.

Например, если говорить о вакансии менеджера по продажам, то при составлении требований к личности важно понимать что, кому и как будет продавать будущий сотрудник. Либо это будет бегающий в полях, «роющий землю» в поисках клиентов, где важна быстрая переключаемость психических процессов, либо это будет грамотный продажник-консультант на входящих звонках, где в свою очередь важна усидчивость.

Существует ряд «базовых» свойств личности, которые являются основополагающими в составлении психологического портрета. К таким свойствам относят:
1. темперамент (динамические особенности психики человека);
2. характер (устойчивые особенности личности, обуславливающие поведение человека);
3. способности (знания, умения, навыки и готовность к обучению новым способам и приемам деятельности);
4. направленность (мотивация деятельности);
5. интеллектуальность (интеллект и адаптация);
6. эмоциональность (уровень контроля эмоциями);
7. волевые качества (способность человека достигать поставленных им целей в условиях преодоления препятствий);
8. общительность (умение общаться);
9. самооценка (оценка себе и отдельным своим качествам);
10. уровень самоконтроля (оценка собственных действий и состояний, определяемая через призму требований общества к поведению человека);
11. способность к групповому взаимодействию (анализ группового поведения личности в организации).
В зависимости от выдвигаемых требований к личности кандидата на определенную должность данный список можно расширять, либо наоборот делать акценты на более глубоком изучении некоторых свойств.

В наше время существует большое количество диагностических тестов для определения свойств личности.
Например, для изучения темперамента «классикой жанра» является тест Айзенка. Методика созданная Т. Лири предназначена для исследования представлений субъекта о себе и идеальном "Я", а также для изучения взаимоотношений в малых группах. Для измерения тревожности, как свойства личности применяют методику Спилбергера-Ханина.

В наше время существует множество публикаций с описаниями тестовых методик, как в научных, так и в популярных изданиях.  Важно помнить при выборе тестов об их надежности и адаптированности. К каждой методике существует аннотация, в которой должна быть указанна информация о том когда, кем была создана методика, информация об её валидности, стандартизированности и надежности.
Конечно, тестирование нам дает объективную оценку свойств личности, но не надо забывать и про другие методы научной психологии, например, беседа.

Индивидуальная беседа с кандидатом важна для создания доверительной обстановки и получение первичной информации. Очень важно здесь предоставить кандидату всю техническую информацию о целях проведения исследования, объяснить какую пользу дадут результаты, мотивировать на сотрудничество. Уточнить все вопросы по поводу конфиденциальности полученных результатов. В ходе беседы следует выяснить потребности кандидата, его заинтересованность, его ожидания и др. аспекты его личности. В беседе можно прояснить как биографические данные и профессиональные достижения, так и определить мотивацию кандидата, умение общаться, умение контролировать эмоции и многое другое.

Например, в ходе беседы с менеджером по продажам, мы можем узнать, что интересно человеку, как он продавал, что хочет от будущей работы, определить уровень его амбиций и реальных достижений. Это поможет нам расставить акценты в исследовании свойств личности, для более глубокого изучения отдельных моментов.

В результате проделанной нами работы мы получаем полный психологический портрет кандидата: особенности свойств личности, уровень развития навыков, особенности характера, уровень стресса и адаптации и др. Опираясь на эти знания, мы можем определить перспективы развития, как в личностном плане, так и в развитии деловых качеств кандидата, построить систему мотивации.

Результаты исследования дают возможность определить соответствие личности к занимаемой (либо вакантной) должности, потенциальные возможности, наметить план обучения. Это дает компании: произвести набор высококвалифицированного персонала; создать внутреннюю систему мотивации, оценки и обучения персонала; создание своего кадрового резерва.

Если сравнивать время и силы, затраченные на составление психологического портрета кандидата, с пользой полученных результатов, и как следствие создание и развитие своего высококвалифицированного персонала – это именно то решение, проблемы кадров, которое моментально приносит свои плоды!

 автор статьи Надежда Тарапата
менеджер по подбору персонала