友情链接: 日本三级片 伦理电影网 通辽市信息网 通辽二手转让 足球比分 球探网足球即时比分 足球比分直播 足球直播 天下足球 大赢家足球即时比分 足球比分网 足球彩票 中国足球 足球直播吧 360足球直播 国际足球 实况足球 实况足球2018 足球竞彩网 天下足球网 bet007足球比分 皇冠足球比分 足球游戏 球探足球比分 体球网足球即时比分 7m足球比分 足球比赛 大赢家足球比分 足球彩票14场胜负 足球开户 直播吧足球 足球规则 澳门足球博彩 90win足球比分 天下足球直播 足球比赛直播 中国足球队 足球预测 足球现场直播 中国足球彩票网 国际足球新闻 足球赔率 足球外围 足球比赛规则 足球比分188 足球直播网站 足球赛事 第一足球网 90分钟足球网 足球即时比分网 足球视频直播 足球大赢家 直播足球 足球推荐 彩票菠菜 菠菜体育投注 菠菜信息网 白菜网址 菠菜导航 菠菜导航 彩票会员注册 菠菜网站 白菜网址 白菜评级 三级片在线 韩国三级片
Опубликована статья "Case-интервью: практические советы" в журнале "Служба кадров и персонал", №8, август 2010.

Опубликована статья "Case-интервью: практические советы" в журнале "Служба кадров и персонал", №8, август 2010.

 

В последнее время в среде hr-менеджеров весьма распространена такая методика оценки кандидатов, как ситуативное, или case-интервью. Соискателю предлагается определенная смоделированная ситуация, часто с заложенной проблемой или предполагающая несколько путей решения. Задача соискателя – оценить ситуацию и описать свое поведение в ней, эффективные пути решения.
Ситуативное интервью имеет ряд своих особенностей и преимуществ перед традиционными способами оценки кандидатов, главное из которых – снижение риска получения социально-желаемого ответа. С другой стороны, кейсы помогают проверить не только важные профессиональные навыки кандидата, мотивацию, честность, ответственность. Простор для применения достаточно широк!
Типовые кейсы для оценки специалистов самых различных профессий описаны в различных учебниках и пособиях для менеджеров по персоналу. Немало их в сети Интернет на hr-порталах и работных сайтах. На практике же доводилось наблюдать двоякое отношение к этой методике.
1. Восторженное. Не надо думать. Кого выбираем? Секретаря? Что тут написано про них? Ищем в любом поисковике по ключевым словам и находим стандартные вопросы: «У Вас одновременно звонят три телефона. Ваши действия». Распечатываем, добавляем поля для ответа и предлагаем соискателю. Так работают многие рекрутеры.
Думаю, что это не вполне верный путь. Во-первых, применение стандартных кейсов спорно и неоднозначно с точки зрения авторского права.
Во-вторых, соискатели тоже готовятся к собеседованиям и читают специальные издания. В любом книжном магазине можно найти массу литературы для менеджеров по персоналу и пособий для соискателей с решениями кейсов. Можно скачать типовые кейсы для различных профессий из сети Интернет, как и ключи к их решению. Разумеется, эффективность рассматриваемой оценочной методики сводится к нулю. Да и у соискателей частенько возникает эффект дежавю: когда на пяти собеседованиях подряд на похожие должности менеджеры по персоналу задают одни  и те же вопросы, складывается не всегда хорошее впечатление: неужели у всех компаний проблемы с выбором поставщика канцтоваров и доставкой обедов в офис?
2. Отрицательное. Некоторые hr-менеджеры не используют кейсы, мотивируя это тем, что в смоделированной, оторванной от жизни ситуации практически всегда недостаточно информации для ее адекватного решения. Разумеется, в этом есть доля истины. У каждой компании своя корпоративная культура, свои стандарты. В том же кейсе о трех телефонах не хватает данных о том, какие это звонки – внутренние или внешние, есть определитель номера или нет, есть ли режим ожидания на мини-атс или нет. В соответствии с этими данными и корпоративной культурой компании и решается данный кейс. Для одного работодателя принципиально важно, чтобы секретарь сначала ответил директору на внутренний звонок, в другой – чтобы при этом не упустил звонок клиента или сотрудника налоговой. В личной же практике доводилось наблюдать, что на решение похожего кейса соискательницам предлагалось две маленькие строчки на листе с распечаткой.
Из личных наблюдений: человек с опытом работы на определенной позиции быстро определит, какой именно информации не хватает и предложит несколько вариантов ее решения, ссылаясь на похожие ситуации из личного опыта или из опыта коллег. В личной практике проведения case-интервью такой разноплановый и неоднозначный подход к решению кейсов представляет наибольшую ценность: важно, чтобы кандидат не только описал свое поведение в заданной ситуации, но рассмотрел несколько вариантов решения. Важен не только ответ и логика решения и сам подход к ситуации.
И все же, применять кейсы в работе или нет? И откуда их брать? Если hr-менеджеру комфортно работать с этой методикой оценки, есть практика и наработки – да, использовать можно и нужно наравне с другими традиционными методиками.
Если работа ограничивается ксерокопированием и скачиванием из Интернета известного соискателями  материала, а времени и желания разрабатывать собственные кейсы нет, лучше отказаться от них.
Для менеджеров по персоналу, активно использующих ситуативное интервью в практике подбора сотрудников, есть неисчерпаемый источник кейсов – общение с сотрудниками компании, соискателями и коллегами по профессии.
В каждой профессии есть свои типовые проблемные ситуации. Можно зайти на любой форум бухгалтеров или секретарей, менеджеров по персоналу или продажников, выяснить, какие рабочие и профессиональные проблемы они обсуждают. Перерабатываем ситуацию, убираем лишние детали, адаптируем под стандарты компании и используем в работе. К примеру, проводя собеседования с финансистами с опытом внедрения ERP-систем, я для начала прошу сравнить нашу «родную» 1С (как правило, ее знают все соискатели) с SAP, Navision или Axapta (в зависимости от того, в какой системе кандидат вел управленческий учет на предыдущем месте работы). Интересуюсь, в какой системе лично для него вести финансовую отчетность удобнее и почему. Далее привожу реальную ситуацию, имевшую место пару лет назад – при внедрении автоматизированной системы финансовой отчетности фирма N (численность, оборот, количество филиалов по России) в течение оговоренного периода времени перешла на Axapta. Были гигантские потери средств и как следствие – сбои в работе бухгалтерии и финансового отдела. Вопрос: как избежать подобных проблем? Какие сроки отводить на реализацию данного проекта? На какие факторы следует обратить внимание при введении ERP-системы?
Другой источник – соискатели. Эйчары активно общаются с кандидатами лично, по телефону, по скайпу и электронной почте. За время работы выслушивают множество самых разных историй из профессионального опыта соискателей. И часто приводятся интереснейшие примеры, которые можно использовать в работе. Разумеется, честный менеджер по персоналу не будет пересказывать ситуацию, не переработав ее полностью. Разглашать чужие тайны нельзя. Вот как можно это сделать:
Соискатель, отвечая на вопрос о причинах поиска работы, не слишком хорошо отзывается о бывшем работодателе: «Работая в компании XXX мне в течение короткого времени удалось договориться о поставках резиновых сапог в магазины Московского региона. Намечалась крупная сделка, которую сорвал производитель, так как не смог в назначенные сроки реализовать товар в необходимом и весьма не малом объеме».
Практически готовый кейс для менеджера по продажам! Меняем сапоги на шпингалеты, Москву на любой другой крупный город, розничные магазины на рынок.
Прекрасный кейс на ответственность и способность решать проблемные ситуации, согласовывать собственные действия с руководством компании и возможностями производителя. Вопросы к кейсу типичные: кто виноват? И что можно предпринять в этой ситуации?
Еще один ценный источник – собственная любознательность и наблюдательность эйчара. Мы часто общаемся с коллегами по работе – настоящей и прошлой, встречаем самых разных руководителей и исполнителей,  оцениваем ситуации из собственного прошлого опыта.
Многим коллегам из hr-сферы наверняка знаком тип руководителя, который уезжая в отпуск или уходя на больничный, делает рассылку по электронной почте компании:  «С такого-то числа этого месяца буду в отпуске. По рабочим вопросам доступен на мобильном».  Далее номер телефона и адрес электронной почты. Здесь и перерабатывать ничего не нужно! Кейс можно предложить как менеджеру по персоналу, так и управленцу. Что выясняем? У руководителя: какой стиль руководства ему ближе? Кандидат может ответить двояко – либо признает, что руководитель относится ответственно к своей работе, либо охарактеризует его как слабого управленца, не способного делегировать полномочия и ответственность подчиненным, не способного в достаточной мере мотивировать людей на эффективную работу в свое отсутствие. Патерналистский стиль руководства приветствуется не везде, как не во всех компаниях линейные руководители пользуются правом определять политику в своем отделе по собственному усмотрению.
Прекрасно, если кандидат озвучит обе точки зрения на эту ситуацию, определит стиль управления, который ему ближе и добавит как недостающую информацию по кейсу и подкрепит примерами из собственной практики руководства.
Итак, использование кейсов для оценки кандидатов предполагает не только избирательность и тщательный отбор предполагаемого материала, но и творческий подход к этой методике. Для того, чтобы использовать case-интервью, менеджер по персоналу должен развивать наблюдательность, проявлять интерес к профессиональным областям, в которых ищет сотрудников, проявляя этичность и порядочность. И еще уметь комбинировать рассматриваемую методику с другими способами оценки кандидатов. Только тогда работа над конкретной вакансией будет интересной и максимально эффективной.