友情链接: 日本三级片 伦理电影网 通辽市信息网 通辽二手转让 足球比分 球探网足球即时比分 足球比分直播 足球直播 天下足球 大赢家足球即时比分 足球比分网 足球彩票 中国足球 足球直播吧 360足球直播 国际足球 实况足球 实况足球2018 足球竞彩网 天下足球网 bet007足球比分 皇冠足球比分 足球游戏 球探足球比分 体球网足球即时比分 7m足球比分 足球比赛 大赢家足球比分 足球彩票14场胜负 足球开户 直播吧足球 足球规则 澳门足球博彩 90win足球比分 天下足球直播 足球比赛直播 中国足球队 足球预测 足球现场直播 中国足球彩票网 国际足球新闻 足球赔率 足球外围 足球比赛规则 足球比分188 足球直播网站 足球赛事 第一足球网 90分钟足球网 足球即时比分网 足球视频直播 足球大赢家 直播足球 足球推荐 彩票菠菜 菠菜体育投注 菠菜信息网 白菜网址 菠菜导航 菠菜导航 彩票会员注册 菠菜网站 白菜网址 白菜评级 三级片在线 韩国三级片
В онлайн ресурсе HR-Portal на сайте HeadHunter опубликованы комментарии на тему "Ориентация на результат"

В онлайн ресурсе HR-Portal на сайте HeadHunter опубликованы комментарии на тему "Ориентация на результат"

1. С какой целью проводятся такие интервью, когда несколько представителей компании проводит собеседование с одним кандидатом? Какие плюсы для работодателей они имеют? Почему так удобно делать?

В последнее время групповые интервью (оценка кандидата сразу несколькими специалистами компании) пользуется большой популярностью у работодателей. Подобная практика несомненно имеет ряд  достоинств – можно за короткое время дать вполне объективную и всестороннюю оценку нескольким кандидатам: психологический портрет, мотивация, практические знания и профессиональный опыт. Как правило, рекрутеру не составляет труда согласовать несколько кандидатур на определенный день  с различными интервалами по времени – чтобы руководители компании смогли просмотреть  их всех  по очереди и оперативно сделать выбор. Представляется также целесообразным, когда высшие лица компании принимают решение сообща, экономя собственное время.

Когда одного специалиста оценивают сразу несколько представителей компании, можно получить более точную и непредвзятую оценку – увы, многие работодатели выбирают сотрудника исходя из личных симпатий  и антипатий а не из корпоративных требований. При всесторонней оценке риск ошибиться сводится к минимуму. То, что пропустит один представитель компании, заметит другой. Общее продуманное и согласованное решение по кандидату будет более точным и адекватным, нежели мнение одного человека.

В практике нашего агентства интервью соискателей сразу с несколькими представителями компании-заказчика имеют место. Особенно удобно проводить подобные интервью с помощью скайпа в тех случаях, когда представители компании и соискатель находятся в разных городах и даже странах. Организация «дистанционного» просмотра кандидатов в данном конкретном случае существенно упрощает процедуру отбора и экономит время как представителей компании, так и соискателя – нет необходимости в дополнительных командировках.

С другой стороны, подобные интервью очень удобны и для соискателей. В последнее время  для приема на работу приходится пройти не одно, а минимум два-три собеседования с руководителями и кадровиками, съездить в компанию несколько раз, прежде чем будет принято решение. Групповое интервью — возможность сэкономить время и силы, все решить за одну встречу.

2. Какие бывают варианты расстановки сил (напр., рекрутер + начальники отделов, с которыми придется работать соискателю; или рекрутер + директор по кадрам + гендиректор)?

Вариантов «оценочной комиссии» бывает много, все они зависят от политики компании, кадрового состава и стиля управления, методов подбора и должности, на которую претендует кандидат:
- рекрутер, будущий непосредственный руководитель (начальник отдела) – «классический» состав,
- рекрутер, начальник отдела, генеральный директор и/или учредитель (как правило, на ключевые, ответственные должности),
- рекрутер, психолог (штатный или привлеченный), начальник отдела, генеральный директор/учредитель,
- начальник отдела и директор (в случае, если в компании нет кадровой службы),
- сотрудник, ищущий себе замену и переводящийся на другую должность и рекрутер,
- ассессмент-центр (как правило, привлеченный) и проводящий профессиональную всестороннюю оценку кандидата различными методами – интервью, деловые игры, кейсы и проч. Используется не только для подбора сотрудников, но и для оценки уже работающих специалистов,
- в том случае, если компания обращается в кадровое агентство, во всех вариантах может присутствовать его представитель – в качестве ассистента и координатора,
- рекрутер, директор по персоналу (если таковой есть в компании и вправе принимать решения по кандидатам) и/или генеральный директор.

3. Как соискателю стоит вести себя на таких интервью? Как угодить всем сразу?

Соискателю следует вести себя так же, как и на любом интервью – максимально спокойно, естественно, с чувством собственного достоинства. Не нужно пытаться понравиться всем – это и невозможно зачастую. Просто необходимо помнить, что не бывает плохих компаний – бывают неподходящие конкретному соискателю. Работу ищут не на один день – не только соискатель должен понравиться представителям компании, но и компания должна оправдать ожидания кандидата. Разумеется, все вышесказанное не отменяет правил делового этикета, которых должны придерживаться соискатели: не опаздывать на встречу, быть вежливыми, внимательно слушать собеседников и не перебивать их, позаботиться о надлежащем внешнем виде – опрятном и аккуратном.

4. Каких «ловушек» можно ожидать со стороны интервьюеров?  В чем «подвох» такого собеседования для соискателя?

Главная сложность для соискателя – это прежде всего всесторонняя оценка его кандидатуры лицами, имеющими немалый вес в компании. Волнуются практически все – ситуация стрессовая, сравнимая разве что с выпускными и госэкзаменами. Собрать волю «в кулак» и сохранить самообладание в подобных ситуациях умеют не все. Многие соискатели начинают позировать и откровенно стремятся понравиться всем, но вот выглядит это не всегда естественно. Другие впадают в ступор, начинают краснеть и бледнеть, невнятно отвечают на вопросы.

С другой стороны, интервьюеры иногда устраивают «блиц-опрос» - в быстром темпе задается много вопросов, часто не связанных между собой, из разных областей – профессионального опыта, жизненных взглядов и т.д. Времени на то, чтобы сосредоточиться – мало. При этом в кабинете могут находиться люди, которые в контакт с кандидатом не вступают, но внимательно следят за его позой, жестами, перемещениями – а это не всегда комфортно.

Один из классических сценариев – «злой и добрый интервьюер». Из личного опыта прохождения подобных собеседований скажу, что это не самая приятная процедура. Один из представителей компании пытается провоцировать соискателя, обращается скорее грубо и даже бесцеремонно, другой – добродушно и старается расположить кандидата. Сохранять самообладание при таком «допросе» крайне сложно.

5. Как подготовиться к такому собеседованию?

Учиться сохранять спокойствие духа и трезвость мышления.
Больше общаться;
Учиться слушать и слышать;
Соблюдать деловой этикет;
Быть собой.
А еще постараться выяснить корпоративную культуру и кадровую политику компании  до собеседования: посетить сайт, пообщаться с действующими/работавшими ранее сотрудниками в социальных сетях, почитать информацию о компании на информационных порталах и профильных интернет-страницах. Тогда и собеседование пройдет более конструктивно вне зависимости от количества интервьюеров.

на вопросы онлайн ресурса HeadHunter ответила менеджер по персоналу Белова Елена