(495) 988 76 72

Как составить профиль должности

И для чего он нужен (Rabota.ru)

 

Закрытие позиций специалистов уникальных экспертных вакансий предполагает совместную работу рекрутера и внутреннего клиента.

Чем лучше вы поймете внутренний запрос (например, руководителя подразделения, где открыта вакансия), чем точнее составите профиль должности и портрет идеального кандидата, тем быстрее найдете подходящего сотрудника.

Профиль должности

Внутренний документ с требованиями к профессиональным и личным компетенциям кандидатов. Облегчит подбор кандидатов, поможет составить финальный список претендентов с релевантным опытом и компетенциями, подобрать программы обучения и проч. В идеале помогает понять, соответствует ли кандидат позиции, будет ли справляться с задачами.

Если в компании еще нет утвержденного профиля, рекомендуем отталкиваться от заявки на подбор — например: «В отдел продаж требуется менеджер с опытом». Сделайте шаблон профиля должности — это может быть табличка в произвольном виде — и отправьте его внутреннему заказчику. Если нужно, назначайте встречи, обсуждайте ожидания и требования к кандидатам. Постепенно обновляя табличку до конечного результата, который устроит всех.

В шаблоне профиля могут быть поля:

Название должности.

Общая информация: подразделение, непосредственный руководитель, руководитель подразделения, наличие подчиненных у будущего сотрудника.

Описание вакансии: функционал, задачи.

Условия вакансии: режим, командировки, мотивация, уровень оплаты труда.

Требования к кандидату: образование и приоритетные вузы, опыт работы (рекомендации из каких компаний интересны, люди компании), личные качества, дополнительные дипломы, знание иностранного языка.

2−3 тестовых вопроса, которые помогут отсеять нерелевантных кандидатов (например, уровень языка, наличие прав, знание 1С и т. д.).

Цель — максимальное заполнение таблички. На выходе вы должны получить понятный внутренний документ, который поможет в отборе кандидатов, максимально упростит финальное согласование кандидатов.

 

Дополнительно рекомендуем распределить компетенции по степени важности для бизнеса, задать уровни. Например: минимальные, средние, важные, необходимые. Или как вам будет удобно. Это позволит расширить круг кандидатов, рассматривать кандидатов разных уровней, возможно предлагать им разные условия, удобные компании, формировать резерв.

Отдельный вопрос — личные качества

Образование, стаж, уровень иностранного и подобные моменты, что зафиксированы в вашем профиле, проверить достаточно легко. Сложность вызывают такие пожелания, как амбициозность, проактивность, лидерство, предпринимательские навыки и проч. Зачастую руководители сами не представляют, какие качества и компетенции по-настоящему важны в их отделе.

Для того чтобы помочь это понять, проведите мини-интервью с внутренним клиентом:

С какими трудностями кандидату придется сталкиваться в работе?

Что нравится и не нравится в сотрудниках в данном подразделении?

Что самое страшное может случиться в подразделении и как должен действовать сотрудник?

Какими качествами и навыками должен обладать кандидат, чтобы работать эффективно?

Если у вас нет корпоративной модели компетенций, можно воспользоваться опросниками из открытых источников и заранее составить вопросы и кейсы для интервью. Например, в открытом доступе можно найти опросник Светланы Ивановой, который считается базовым для интервью по компетенциям.

Формируйте профиль кандидата и приступайте к поискам. А ускорить его, сделать подбор эффективнее помогут удобные инструменты и подсказки Rabota.ru.

https://www.rabota.ru/articles/hr/portrait-candidate-5005?utm_source=email&utm_medium=editorial&utm_campaign=employers&utm_content=2018-09-11